Relationales Mitarbeitercoaching und Mitarbeiterbegleitung

Dürfen Führungskräfte coachen? 'Können' sie überhaupt in ihrer Verantwortung coachen? Oder müssen sie gar coachen?
Sonja Radatz setzt in dieser Diskussion einen überraschenden Punkt: Coaching darf sein - Mitarbeiterbegleitung ist 'key' und avanciert zum zukünftig einzigen Führungstool. Es verwendet simple Coaching-Fragen und verbindet Ergebnissicherung mit Sparringpartnership. Und setzt sich über alle bisherigen Anstrengungen hinweg ... Locker, leicht und transparent schafft die Bestseller-Autorin von 'Beratung ohne Ratschlag' mit diesem Buch den Sprung in die nächste Coaching-Generation.

'Dieses Buch trifft es! Klar, leicht und anschaulich erhalten wir hier einen praxisnahen Rahmen sowie Werkzeuge, die unseren Blick in die zukunftsweisende Richtung des Relationalen Begleitens und Coachings lenken.' (Jan Spohler, Leiter Personalmanagement Schüchtermann-Schiller'sche Kliniken, Münster)

'Sonja Radatz zeigt mit ihrer 'Bibel für Führungskräfte', wie einfach das Führen von Mitarbeitern ist/wäre. Eine Muss-Lektüre für jeden Top-Manager!' (Mag. Michael Schaumann, Managing Partner bei Stanton Chase Executive Search)

'Wichtiges Buch für alle, die wissen wollen, wie Leadership Support praxiswirksam umgesetzt werden kann.' (Dr. Falk Ambos, SHD System-Haus-Dresden GmbH)

'Ihren Mitarbeitern tatsächlich Ergebnisverantwortung zu übertragen - konsequent angewendet, wird diese Art von Führung Ihren Alltag für immer verändern!' (Mag. Bernhard Pulferer, Geschäftsführer Melecs Holding GmbH)

'Dr. Sonja Radatz provoziert die Selbstüberprüfung der Führungshaltung als Chef. Sie bietet ein neues Verständnis von Begriffen wie z.B. Führen oder Mentoring an und erklärt konkrete Instrumente der Mitarbeiterbegleitung.' (Brigadier Mag. Andreas Safranmüller, Leiter d. Abteilung Personalführung Bundesministerium f. Landesverteidigung u. Sport)

'Sonja Radatz gelingt es einmal mehr, mittels fundierter Ansätze einen neuen Stil für eine erfolgreiche und zukunftsorientierte Eigen- und Mitarbeitermotivation zu beschreiben.' (DI Dr. Peter Hamedinger, Leiter Produktmarketing AMA Austria)

Dr. Sonja Radatz ist Begründerin des Relationalen Ansatzes®, leitet seit 1998 das IRBW Institut für Relationale Beratung und Weiterbildung in Wien, Schloss Schönbrunn. Die Autorin von 16 Büchern begleitet Unternehmen, Nonprofit-Organisationen, Führungskräfte, Vertriebs- und HR Verantwortliche mit ihrem kontroversen Management-Ansatz in ihrem nachhaltigen Erfolg. Die gefragte Keynote Speakerin und Gast-Dozentin an mehreren Universitäten ist auch Herausgeberin der Zeitschrift LO Lernende Organisation. 2003 wurde ihr der Deutsche Preis für Gesellschafts- und Organisationskybernetik für ihr Lebenswerk verliehen.

Inhaltsverzeichnis

Vorwort .11

1. Warum Mitarbeitercoaching? Warum Mitarbeiterbegleitung? .13

1.1. 'Ewig gestrige Führung' im aktuellen Kontext? .14
1.2. Hören Sie auf zu führen. Beginnen Sie zu regeln! .17
1.2.1. 'Führen': Immer im Nachhinein und kleinteilig-aufgabenbezogen .17
1.2.2. Regeln: Grundsätzlich und im Vorhinein .20
1.3. Das Relationale Leadership-Modell .24
1.3.1. (Neuer) Challenge/ Ergebnisvorgabe .25
1.3.2. Laufende Ergebnisprüfung/ Konzeptoptimierung .26
1.3.3. Schaffung von Standards und Schaffung/ Sicherung von Selbstläufern .28
1.3.4. Schaffung von zeitlichem Freiraum .31
1.4. Anwendungsfelder der Mitarbeiterbegleitung und des Relationalen Coachings .32
1.4.1. Warum Coaching als Relationale Führungskraft? .33
1.4.2. Warum Mitarbeiterbegleitung als Relationale Führungskraft? .37

2. Zentrale Ansatzpunkte in der Mitarbeiterbegleitung und im Coaching 39

2.1. Worum geht es in der Relationalen Mitarbeiterbegleitung? .39
2.1.1. Die Gestaltung/ laufende Optimierung des Optimalszenarios .41
2.1.2. Die Gestaltung/ laufende Optimierung des Konzepts .43
2.1.3. Ausgestaltung von Standards und Selbstläufern - Optimierung von Prozessen .44
2.1.4. Gestaltung des zeitlichen Freiraums .44
2.2. Worum geht es im Relationalen Coaching? .45

3. Die Relationale Haltung als Grundlage von Coaching und Mitarbeiterbegleitung .49

3.1. Die Guckloch- versus Relationale Teil der Welt-Haltung .49
3.1.1. Die Guckloch-Haltung .49
3.1.2. Die Relationale Teil der Welt-Haltung .51
3.2. Gesprächsbeziehung und Gesprächsführung: Ein 'Tanz auf der Platte' .55
3.2.1. Gegenposition/ Komplementarität .55
3.2.2.''Stehen bleiben' .56
3.2.3. Der Platz in der Mitte .57
3.3. Die der Relationalen Haltung zugrunde liegenden Theorie-Richtungen .58
3.3.1. Systemisches Denken - die Kybernetik 2. Ordnung .58
3.3.2. Der radikale Konstruktivismus .61
3.3.3. Die Autopoiesis .63
3.4. Die Relationale Haltung in Mitarbeiterbegleitung und -coaching: Beratung ohne Ratschlag .65
3.5. Sieben Voraussetzungen für die Umsetzung der Relationalen Haltung in die Praxis der Mitarbeiterbegleitung und des Mitarbeitercoachings .67
3.5.1. Lethologische Begabung .67
3.5.2. Vertrauen und Wertschätzung .68
3.5.3. Eigene Ideen ansprechen, aber auch loslassen .69
3.5.4. Unterstützung anderer auf deren Wegen .70
3.5.5. Dissoziieren .70
3.5.6. Geduld .71
3.5.7. Bei jedem Coaching lernt (auch) die Vorgesetzte .71

4. Relationale Fragen: Das Kernwerkzeug von Mitarbeiterbegleitung & Coaching .73

4.1. Eigenschaften Relationaler Fragestellungen .74
4.1.1. Relationale Fragen sind offene Fragen .74
4.1.2. Relationale Fragen sind Denkfragen .75
4.1.3. Relationale Fragen zielen darauf ab, die Zukunft zu optimieren .75
4.1.4. Relationale Fragen fragen danach, was Mitarbeiter TUN können, anstatt was 'sein soll' .76
4.1.5. Relationale Fragen fokussieren auf Lösungen .77
4.1.6. Relationale Fragen beziehen sich immer auf die Optimierung des Systems .78
4.1.7. Relationale Fragen fokussieren auf das Innen - und nicht auf das Außen .79
4.1.8. Relationale Fragen sind niemals Suggestivfragen .80
4.2. Arten von Relationalen Fragestellungen .80
4.2.1. Fragen zum Optimalszenario .81
4.2.2. Verhaltensfragen .81
4.2.3. Fragen nach Unterschieden .81
4.2.4. Beschreibende, erklärende und bewertende Fragen .82
4.2.5. Fragen zur Veränderung erfolgloser Handlungsmuster . 82
4.2.6. Dissoziationsfragen .82
4.2.7. Hypothetische Fragen .83
4.2.8. Paradoxe Fragen .83
4.2.9. 'Verrückte' Fragen .83

5. Der Ablauf der Relationalen Mitarbeiterbegleitung und des Relationalen Coachings .85

5.1. Der Ablauf der Relationalen Mitarbeiterbegleitung .85
5.1.1. Erarbeitung des Optimalszenarios .86
5.1.2. Gestaltung, Veränderung und Optimierung des Konzepts .91
5.1.3. Schaffung von funktionierenden Standards und Selbstläufern .97
5.1.4. Die Schaffung von zeitlichem Freiraum .102
5.2. Der Ablauf des Relationalen Coachings .107
5.2.1. Start und Themenklärung .107
5.2.2. Erarbeitung des Optimalbilds in diesem Thema .108
5.2.3. Ein klarer Auftrag - die Voraussetzung für das Coaching 109
5.2.4. Design von Erkennungsmerkmalen/ Kriterien des Optimalbilds .111
5.2.5. Standortbestimmung und Unterschiedsbildung .112
5.2.6. Planung des 'Lebens des Optimalbilds' .114

6. Relationale Mitarbeiterbegleitungs- und Coaching-Konzepte in der Praxis .117

6.1. Die Anwendung gewöhnlicher Relationaler Fragen .118
6.2. Als erfolglos bewertete Verhaltensmuster verändern .120
6.3. Einbeziehung virtueller Experten oder Unbeteiligter .123
6.4. Die Pyramide der Perspektiven .125
6.5. Die Choreographie innerer Stimmen .127
6.6. Räumliche/ zeitliche Dissoziierung .129
6.7. Goldwaage .132
6.8. Rollenwechsel im Gespräch .133
6.8.1. Hintergrund des Konzepts .134
6.8.2. Ablauf des 'Rollenwechsel'-Konzepts .135
6.9. 360°-Perpektiven .137
6.10. Personifizierung von Symptomen .139
6.10.1. Dahinterstehende Theorie .141
6.10.2. Der Ablauf .142
6.11. Symbolisierung mit Bausteinen oder Alltagsgegenständen .146

7. Spezielle Gesprächskonzepte für spezielle Situationen .151

7.1. Relationales Apprenticeship .151
7.2. Hot Shot - Coaching .152
7.3. Relationales Mentoring .152
7.4. Relationales Konfliktcoaching® .155
7.5. Die Verwendung von Coaching-Partikeln im Alltagsgespräch 163
7.5.1. Von der Besprechung anstehender 'Probleme' zur Frage nach dem Optimalzustand .163
7.5.2. In jedem Gespräch: Auftrag holen .164
7.5.3. Den Mitarbeiter selbständig arbeiten lassen - mit Relationalen Fragetechniken .164
7.5.4. Schweigen .165
7.5.5. Skalenfragen .165
7.5.6. Welche Frage sollte ich Ihnen als nächstes stellen? .166

8. Hilfreiche Selbstcoaching-Konzepte .167

8.1. Ein Erklärungsmodell zur Entstehung und Veränderung unserer persönlichen Strukturen .168
8.2. Konzepte im Relationalen Eigencoaching .172
8.2.1. Die Arbeit am persönlichen Optimalszenario .173
8.2.2. Die Erarbeitung eines neuen persönlichen Optimalbilds für jedes System .173
8.2.3. Arbeit mit virtuellen Experten oder Unbeteiligten .174
8.2.4. Unterbrechung von Handlungsmustern .74
8.2.5. Eigencoaching in Konflikten .174
8.2.6. Future-Beaming .175
8.2.7. Vorgesetzten-Ratschlag .176

9. Der erste Schritt .177

Zur Autorin .178
Literatur .179